2730ジャパンカレントロータリーEクラブ
2025-26年度第32回（通算第484回）例会を開催いたします。
 

　今月は青少年に起きているテーマを３回にわたり取り上げたいと思います。
　第２回目の今回は、ロータリーの友2020年5月号掲載の「子どもの自立と地域課題を解決できる対話力とは」の教育講演会の趣旨記事をご紹介します。
　対話力つまりコミュニケーション力ですが、これは、今の大人・社会人でも課題となっている仕事や人間関係構築スキルのようなとらえ方が大半を占めていると当方は個人的に感じていました。
　子供の自立を導く対話力とは、子供自身が自分の人生を生きていくスキルでもあるという点では考えたことがなく、それが地域課題解決できる力にもなるという点社会人として仕事を持ち、経済的に自立した時点で親の役目は終了ではなく、精神的に自立を促していくという点が重要であるという自分への気づきも含めてご紹介するものです。
 
　記事では、以下の３項目を述べています。まとめてみますと。
１． 「コミュニケーションができないこととは社会では通用しないこと」
社会人になって１年２年で戻ってくるのは、コミュニケーションがないから「あいさつ」が元気にできるか？仕事に失敗しそうなときに相談できるか？ということをするにも家庭でコミュニケーション能力を身につけさせて社会に送り出さないことには、社会に出ても通用しないことになる。
 
２．「大人は子どもの失敗を見守るのが役目」
　小学校から中学生にかけての発達段階で、異なった年代の子供が一緒に遊ぶ体験を通じての役割分担やルールを学ぶ機会が現代社会ではないため社会性が育たない。また、子供が失敗しそうなときに問題の芽を摘んでしまい準備された世界を過ごすと何か起きたときに対応できなくなる。
　落ち込んでも自分で考えて這い上がる力が必要、それには、失敗を経験させて自分たちで考えチームで相談しながら行動する力が育っていく。その芽を摘まずに大人が失敗を見守ることが大切な役目である。

３．「地域の大人との対話が社会人基礎力となる」
　中学校などによる職場体験等での大人との対話があった子は、83％ふるさとが好きと回答、自分たちを応援してくれる大人がいるという安心感があった。対話がなかった子供は、ふるさとが好きと回答したのは47％で少なく「大人との対話」の重要というアンケート調査あり。
地域の伝統的な祭りの再生や廃坑寸前の高校を再生したのも高校生と地域の「大人たちとの対話」があったからこそ成功したという事例もあります。
　経済産業省では、職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくための必要な基礎的な力として、「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」も３つの能力を提唱し、留意しておくと人は違って当たり前という理解して育つ。大人との対話にはいろんな意見が出るため、否定的意見が出て失敗と恐れて、「大人たちとの対話」を拒否し、今後何もしない大人になることを避けるためにも３つの能力は大切。
　高校と地域の連携を推進する組織の設立で、将来の社会の担い手として成長期にある高校生を育成する場を提唱している。
 
４．「子どものやる気スイッチを入れるために」
　１日の中で、１番聞いているのは、自分自身の声である。脳には認証バイアススイッチで、自分自身がそう考えると緊張、ネガティブにスイッチが入ります。
　やる気をおこさせるためにも「褒めて」ポジティブなスイッチに切り替えるようにしましょう。スイッチは他人や親には入れられません。自分で入れるものです。
　感謝の気持ち「ありがとう」を口にして、両者のキャッチボールができれば、敵意を出すこともなく、相手との距離も短くなります。地域に「ありがとう」があふれていれば、がんばろうという気持ちになり地域が子どもを育んでいただけたらと思います。
　　　　

　個人的な感想として、子供自身の自立には対話力が必要、それには、親自身の自立、家庭や大人、そして地域とのつながりをもたせて、どのように子どもの成長を見守りつつ社会に送り出すのか？まずは、家庭が子供とどのように接して主体性・社会性を身に着けさせるのかが第１歩と親としての責任をさらに痛感した次第です。
　小６と中３で自我もあり、自分自身のことを言葉で表現することも上手になってきています。当方の同じ時期に比べれば、よく話をするほうです。親戚もかわいがってくれているので、人に対してそんなに警戒感はない感じですが、反面、先輩や後輩、先生、友人など関係性で言葉の使い方がガラリと変わり、使い方で人間関係が崩壊することもあるのが言葉の恐ろしさです。
　そのようなこともあるのだと経験しながら、会話を楽しめる人になってほしいです。
　当方含めて大人もSNSやメール、チャットなどで対話量が低下しているように思います。日頃の会話が対話なのですが、なかなかできていないと反省しているところです。
 
　皆様は、日ごろ対話について、意識していることはありますか？

２０２５－２０２６年度　第３２回（通算第４８４回例会）幹事報告

（１）なし

（１）  なし

（１） ロータリー奉仕デー
　　　日時：2026年5月23日（土）　16：30～18：00／懇親会（久米村）18：30～
　　　集合場所：メインホテル1F会議室（都城市）
　　　清掃場所：都城市牟田町付近
　　　出席者：吉永
　　　参加費：なし／懇親会会費（当日集金）：3,000円　／　締切5/12

（２） クラブ活性化セミナーPart2
　　　日時：2026年5月30日（土）　10：00～15：40
　　　場所：ホテル中山荘（都城市）
　　　出席者：安達
　　　会費：3,000円（昼食込　　／　締切4/30
 

例会プログラム計画が、各会員へ配信されております。
例会が滞りなく行われますように、例会プログラム委員会用のメールに
提出のご協力をお願いします。
　①提出期限　：　例会日１０日前
　②提出先　：　ＳＡＡ　　柴田　伸久、　例会プログラム委員長　今福　修吾
　③例会プログラム委員会メール：rec2730.reikai@gmail.com

①他クラブの例会や行事でメークアップ補填
出席証明や証明になる書類を添付して、補填する「例会回数」を連絡してください。
②自クラブの行事でのメークアップ補填
補填する「例会回数」を連絡してください。
③報告先（クラブメール）：　rec2730@gmail.com
　　　　　　　　　　　　　　　　　　幹事　廣田　もしくは　副幹事　宮本　まで

以　上

部下との信頼関係を築くマネジメントの基本

例会プログラム委員会

 
　ロータリアンの皆さまは、企業や団体のトップとして組織運営に携わる方が多く、日頃から「人を動かす」「組織を導く」という役割を担っておられます。しかし、多くの組織では、業務で優れた成果を上げる“優秀なプレイヤー”が管理職へ昇進する一方で、プレイヤーとマネージャーでは求められる能力が根本的に異なるため、昇進後に戸惑いや壁に直面するケースが少なくありません。
　私が勤務する会社でも、体系的なマネジメント教育が不足していたため、「管理職にはなりたくない」「責任が重すぎる」といった声が現場から上がり、管理職就任を辞退する例も見られました。こうした課題に対応するため、昨年12月より新任管理職（候補者を含む）を対象に個別研修を開始したところ、受講者からは前向きな反応が多く寄せられています。
　今回の例会では、その研修内容の中核である「部下との信頼関係の構築」について紹介します。これはロータリー活動におけるリーダーシップにも通じる普遍的なテーマです。
 
１　信頼関係構築の第一歩：言動を変える
　マネジメントの中心にあるのは、部下との信頼関係です。信頼は一朝一夕に築けるものではなく、日々の言動の積み重ねによって形成されます。信頼を築くための最初のステップは、
信頼を損なう言動をやめ、信頼を生む言動へと切り替えることです。
 
２　信頼を損なう「7つの致命的な習慣」
　まずは、部下の心理的安全性を奪い、信頼を弱める行動をやめることが重要です。心理的安全性が低いと、部下は萎縮し、報連相や挑戦が減り、組織の生産性が大きく低下します。　　
①批判する
②責める
③罰する
④脅す
⑤文句を言う
⑥ガミガミ言う
⑦褒美で釣る（自分の思い通りにコントロールする）
　これらは短期的には部下を動かせるように見えても、長期的には信頼を失い、主体性を奪う行動です。
 
３　信頼を育てる「7つの望ましい習慣」
　次に、信頼を高めるために身につけたい行動です。
①傾聴する：相手の話を遮らず、最後まで丁寧に聞く
②支援する：目標達成に必要な情報やアドバイスを提供する
③励ます：壁にぶつかっている人に、未来へ向かう力を与える
④尊敬する：相手の優れている点を具体的に言葉で伝える
⑤信頼する：「この領域は任せられる」と権限を渡す
⑥受容する：意見が異なる場合でも、頭ごなしに否定しない
⑦違いを交渉する：「わが社は」「我々の部署は」とIメッセージで伝える
　これらは、部下の自尊心と主体性を育て、チームの協働を促す行動です。
 
４　魅力的な上司とは「成長し続ける上司」
　部下にとって魅力的な上司とは、常に学び続け、成長し続ける存在です。そのためには、部下への理解が欠かせません。
①性格
②志向
③得意・不得意
　これらを把握している上司は、フィードバックや仕事の任せ方が的確で、部下は「自分を理解してくれている」と感じます。この感覚こそが、強い信頼関係を生み出します。
 
５　信頼を行動に変える「委任（デリゲーション）」の技術
　部下の成長と、マネージャー自身の時間創出のために欠かせないのが「委任」です。単に仕事を渡すのではなく、次の点を明確に伝えることが重要です。
①何のためにこの仕事が必要なのか
②なぜあなたに任せるのか（意図）
　これにより、部下は仕事の意味を理解し、主体的に取り組むようになります。また、「あなたに任せたい」というメッセージは、部下の自己肯定感を高める効果もあります。委任は、信頼を“言葉”ではなく“行動”で示す最も強力な手段です。
 
６　今日からできる3つの行動指針
　信頼関係は、マネジメントの基盤であり、チームの力を最大化するための必須要素です。
最後に、今日から実践できる3つの行動指針をまとめます。
①批判より傾聴を選ぶ
②指示より意図を伝える
③部下を理解する時間をつくる（1on1や雑談など、意図的に対話の機会を確保する）
　これらを積み重ねることで、上司自身も成長し、チーム全体がより強く、より前向きに機能するようになります。